Re:Khủng hoảnh Kinh Tế : Làm sao đưa ra số lượng nhân sự hợp lý cho DN
Em tiếp theo và đóng topic luôn.
Bác TAN lần trước có đề cập định biên dựa theo chi phí thì chỉ áp dụng cho DN mới thành lập chưa có sự rõ ràng về tổ chức và đầu ra hoặc công ty nhà nước nơi mà lương thấp hoặc ko làm gì mà ai cũng giàu và sống khỏe. Ở đây em tập trung các DNTN đang SX-KD, nhân sự cỡ 200 người trở lên.
Những thành phần. yếu tố quyết định một dự báo/ hoạch định nhân sự hợp lý:
Yếu tố bên ngoài DN / Yếu tố bên trong DN : các bác tự quan sát tình hình kinh tế, chính trị , xã hội hiện tại và tương lai…..đánh giá trình độ nhân sự, tỉ lệ tuyển dụng/ nghỉ việc/ kế hoạch tổ chức / kinh doanh/ sản xuất/ đầu tư mở rộng sản xuất………
A. Xác định Cầu Nhân sự ( HR Demand Forecast)
Phương pháp em hay dùng có độ chính xác cao, quảng cáo 1 tí 
(bottom – up perspective):
- Định biên theo phương pháp em đã trình bày phần trên ( đưa ra được công thức tính toán số lượng nhân sự dựa trên khối lượng sản xuất, đầu ra qua quan sát/ chống lost time tính toán các yếu tố ảnh hưởng năng suất.
- Sau khi đã định biên đầy đủ cho các phòng ban trong công ty thì dự báo HR sẽ là tổng số nhân viên cần thiết dựa theo kế hoạch kinh doanh năm tới. Kế hoạch Kinh Doanh --> Kế hoạch sản xuất -> sản lượng SX hàng tháng -> dự báo nhận sự cần theo khối lượng công việc/ sản lượng đầu ra.
Yêu cầu: dự báo kế hoạch kinh doanh và sản xuất phải có độ chính xác cao
lại phải làm 1 bài về sales forecast tiếp theo.
Phương pháp thông dụng:
- Ratio analysis : theo cách em trình bày ở hình trang 1,
- Kết hợp định tính (Delphi) và định lượng (linear regression)
Trend projection : cơ bản nhất là sử dụng mối quan hệ giữa sales và số lượng nhân sự của công ty. Em chế vài số liệu mô tả như sau, lâu quá cũng ko nhớ rõ, bác nào thấy sai chỉ giúp.
Tùy theo loại hình DN mà chọn các mối liên hệ nhé các bác. Ở bệnh viện thì mối quan hệ giữa số bệnh nhân/ bác sĩ, y tá. Khách sạn thì số lượng khách hoặc occupancy rate/ số lượng nhân viên....
Delphi : phương pháp này mang tính định tính, mục đích chính là tổng hợp những ý kiến khác nhau của các chuyên gia trong các lĩnh vực để có cái nhìn tổng quát nhất. Cách thực hiện là DN đưa ra các bản tóm tắt về thống kê về kinh doanh/ tài chính/ HR…cho các chuyên gia tham khảo và sau đó khảo sát nhiều lần để tìm những điểm tương đồng giữa các chuyên gia về nhu cầu lao động + lí do tại sao dự đoán như vậy. Phương pháp này bổ sung sự chính xác cho Trend projection phía trên cho các trường hợp mang tính thời vụ cao ( seasionality) hoặc có đột biến về doanh thu ( e.g. ngày hội du lịch, hay có tổ chức WorldCup/ Seagame, khách tăng đột biến)
B. Dự báo Cung nhân sự ( HR Supply Forecast)
- Đánh giá thông qua Skill inventories
- Replacement charts
- Tình hình turnover ( tỉ lệ nghỉ việc), nghỉ phép...
Để hôm khác em viết thêm phần này…….
C. Đưa ra các kế hoạch hành động: khi xảy ra khác biệt giữa cung và cầu
1. Khi thiếu nhân viên (employee shortage):
-
Trong dài hạn : Tuyển dụng mới, mời nhân viên cũ làm việc lại, huấn luyện nâng cao nghiệp vụ, thuyên chuyển công tác
-
Trong ngắn hạn : tăng OT ( ngoài giờ), thuê LD ngoài, tăng năng suất, mua lại ngày phép của NV, tuyển nhân viên bán thời gian
2. Khi thừa nhân viên (employee surplus)
-
Trong dài hạn : Ngừng tuyển dụng, giảm biên chế, khuyến khích nghỉ hưu sớm, chuyển công tác sang đơn vị khác nếu có….
-
Trong ngắn hạn : giảm OT, lao động bán thời vụ, giảm thời gian làm việc ( e.g. 1 ngày làm 6h hoặc 1 tuần 4 buổi….), tạm thời cho nghỉ ăn lương x%,….
